1、摄影工作室有长期发展的道路吗?如何解决摄影师容易流失的问题 ?

@阿阿阿娇:在宁波做了一个摄影工作室,主要是跟拍婚礼和写真,但是婚礼只能一天接一个,有时候时间会重叠,而且越来越多类似的摄影工作室不断的涌现。有什么可以长期借鉴发展的道路吗?而且我们的摄影师都在有一定的客源之后就会离职,独自去创业了,我应该如何解决摄影师容易流失的问题。

蛋蛋答:其实我觉得做婚纱摄影是一个挺累的工作,而且用户基本都是口碑相传,朋友介绍朋友,再加上拍摄次数是有限的,所以婚纱摄影还是一个挺低频的事情。相对来说,小孩摄影还是比较高频次的。所以同样是摄影,一个是赚一部分钱,另一个是可以持续赚钱。

其实无论做哪个摄影都会遇到摄影师流失的问题,按照传统的涨工资提高分成比例的方式,并不是长久之计。相反如果做成一种模式的话,应该是比较好的。

目前市面上基本都是结婚的跟拍摄影,但是结婚当天会有很多来参加婚礼的人,大家都会想在朋友圈晒一些婚礼照片,可是照片都是用手机拍的,一般都会不太好看。而专业拍出来的往往都在家庭里的一个相册,看到成片的时间都比较靠后。

我们说的谱时摄影他们是有一套技术软件,可以连接单反,你在现场拍摄的照片,能直接上传到云端,设计师可以在后台修图,然后发一个链接到线场就可以搞定,婚礼现场的朋友就能去下载分享了。

这个模式解决了一个核心痛点,就在于当天参与活动的人,可以发当天的照片,比如你参加一个好活动,但是活动方给你照片的时间是三天后,那时候已经没有想分享的欲望了,所以它解决的是这个痛点。

那么他们是如何留住摄影师的呢?它采用滴滴共享模式,不招专职的摄影师,只签约一些独立的摄影师,我们只要保证能给摄影师足够多的工作,他就愿意依附在你的平台里。

也那就是说只要在每个地方签一些独立的摄影师,然后不断的提供工作就可以。与其发工资给他,还不如用合作的模式。所以这个生意的本质是如何能够接更多的工作,而不在于怎么能留住摄影师。

2、合伙开美容院,合伙人干活少,却想五五分成,怎么办?

@颖儿:我和亲戚合开美容工作室,大家各自做各自的客户,有的项目也给这个亲戚朋友做,然后给他分成,基本上我一个月的业绩是他的三倍多。现在有一个新店,没有说明合作模式,但是我的业绩是他的三倍,分成时合伙人却要求五五分,我觉得这样分成不合理。想问一下怎么分比较合理?另外现在没有谈拢分成的方案,他也不按时上班,也不好好做顾客,我应该怎么办?

蛋蛋答:这个分成方式确实不合理,就像我当时最开始做礼品公司,当时我也有一个合伙人,我们也是五五分,可是我们收入的80%也都是来自我的业绩,而他是20%,但是后来我们还是五五分成。我当时的心态跟你是一样的,就是不平衡,但是你要和对方去沟通,不然你的问题一直解决不了。

目前有两个方案可以参考,一是靠沟通去重新划分分成的比例,如果可以能接受就继续谈,如果不接受的话就是第二种方案。二是现在快刀斩乱麻,直接分开,甚至分给他一家店都是可以的,因为按照目前他的工作方式,对以后你们的合作也是不利的。

如何解决员工容易流失的问题?-优客号

其实,你们现在的店属于承载你们微信朋友圈用户的一个场所空间,所以具体有没有这个空间,开在哪里不重要。所以现在谈不好的话,不如直接分开,避免以后有更大的问题。

解决员工流失的对策

解决员工流失的对策 解决员工流失的对策,我们都知道,对于公司而言,最重要额其实不是资本,而是公司的员工,他们是公司的人才,推动着公司的发展,所以公司最终的事情之一就是留住员工,下面是解决员工流失的对策 解决员工流失的对策1
(一)加强“以人为本”的管理原则 “以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望,尊重人才、强调人才的主体性,关心人才的自我实现,努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重,自己的需求、愿望已无法实现时,他们就会义无反顾地做出离开企业的选择,而贯彻“以人为本”的原则,就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。

通俗地说,“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。
(二)坚持依“法”管理的原则 人才流动是不可避免的,正常的、合理的流动应该予以保证。但同时,企业又必须尽量防止骨干力量的流失,避免由此而造成技术失密、商业失密,给企业带来严重损害,同时还要尽量降低人才流失的各项成本。 而既要保证合理的流动,又要防止或降低企业的损失,这就需要贯彻依“法”管理的原则,用“法”来规范人才流动行为,以“法”来保证流动者与企业双方的利益,平衡双方的权利与义务。

1.政府制订相关的法律法规,对企业人才流动进行调控。政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段,使合理的人才流动得到有力的保障,使不合理的人才流动受到强制性的约束。

以法律的形式把人才流动中的问题,如用人单位与员工的`契约关系、人才流动的程序、 企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来,这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善,保证人才资源的合理配置,并维护整个社会的'生产和秩序。
2.企业制定合理的规章制度,对企业商业秘密流失进行控制。企业要制定合理的规章制度保护企业的商业机密不被泄漏。

在激烈竞争的市场中,企业都有自己的商业机密,这是企业在市场竞争中取胜的法宝,必须加以保护。 因此为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏,企业必须规定一个隔离期,即根据该机密效益期长短,规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触,亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。
(三)采用多元化的薪酬体系 人才之所以离开企业,是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。

比如说,新员工进入企业的首要目标是高薪,用来满足衣食住行上的基本需求,当物质上得到满足后,就会进一步发展到更高层面的需求。 如果员工觉得需求不能得到满足时,就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求,施之以多元化的价值分配形式,如: 工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会,用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求,让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情,为企业的长久发展贡献力量。
(四)加强知识型员工职业生涯的设计 中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养,不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。

在知识经济模式中,知识型员工具有对知识不断学习、更新,对新技术不断探索追求,以期促进自我完善的意识和自觉性。 这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果,知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任,其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。 所以,中小企业在人员较少的情况下,可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划,职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。 知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台,让的人想做事,让想做事的人能做的事,让做事人能够得到合理的回报,根据人才、职业的特点和规律,为人才的发展提供机遇和动力,使员工的发展方向与企业的目标融合在一起,形成双赢的局面。

解决员工流失的对策2 主要分为以下几种原因:
1.公司只注重短期效应,为了补充坐席,来者不拒;
2.员工缺乏必要的培训和职业生涯规划,认为没有发展;
3.薪资水平较低;
4.职业压力得不到缓解,在工作生活中出现问题没有解决的途径; 对于上文中提到的一些离职原因,应对措施及解决办法:
1.招聘不需要最优秀的人,而是需要最适合的人,秉承这样的招聘原则往往会达到事半功倍的效果。根据业务组反馈的流失原因分析,再下一次人力流失补充人力时,就应当避免。 另外,在进行面试时,将呼叫工作内容详细讲解给面试员工,然他们清晰知道自己所面试的职业及工作内容,可以有效避免员工入职后因为对工作内容失望而出现离职的情况。
2.培训也是员工入职后必不可少且非常重要的一个环节,在培训期间,除了单一的业务知识、理论课,增加《呼叫中心职业生涯发展规划》、《目标管理》《时间管理》《沟通的精髓》等职场必修课, 还可根据中心实际情况增加《职场礼仪》《执行力》等科目的培训。

对于刚刚踏入社会的员工来说,他们对于社会和生活的认知还没有完全成型,要通过正面的、有效的引导,使他们尽快树立正确职业目标。
3.通过制定合理的KPI考核绩效方案、激励方案,来调动员工积极性,通过正面引导,树立标杆效应,让大家明白只有工作越好才能拿到越高工资的道理。同时,企业对于同行业的薪酬标准要心知肚明,尽量让自己的企业员工工资保持在中上游水平。

4.当我们遇到无理顾客投诉时,首先,与员工接触最多的,当属项目组长了,组长要通过日常巡场,及时发现员工的情绪波动,工作中遇到的问题,要及时积极解决。另外,为了缓解员工工作压力,设立休息区、活动室等。 解决员工流失的对策3 留住员工的十个方法
1.提高工资待遇,让员工感觉这份工作值得做让高薪来留在员工。

2.为员工提供合理的上升空间和职业培训,让每个人看到希望。
3.在生活上关系员工,让员工有家的温暖,以心换心留在员工。
4.给员工更多的自治权,自我管理,让员工参与企业规则的制定。
5.改变公司的股权结构,让员工能够从公司的发展中获得红利。

6.在管理上人性化,充分考虑到员工各个不同时间的需求。
7.认真的听取员工的意见,并把员工的意见转换到实际的工作中解决问题。
8.真正的关心员工的日常生活,以单位的力量帮助员工解决如子女上学、老人就医等棘手问题。

9.合理的安排员工休假,保证每个员工休息的权利。
10.定期开展员工喜爱的文体活动,提高企业的凝聚力。

人才流失问题如何解决?

人才的流失会给企业带来严重影响。首先,直接影响企业正常的运作效率,进而造成生产率大大下滑。

为防止人才流失,可采取以下3点措施。一是要拓宽员工职业发展通道。提供更多发展机会和提升空间,技术过硬的专业技术人才可获得更多的奖励,提高专业技术人才的地位,从而减少专业技术人才的流失。二是完善公司休假制度。

通过轮休、累计休假等方式满足职工休假需求,在项目工期紧等特殊情况下,应给予未休假职工适当的经济补贴。三是制订关怀行动计划,做到“一人一档案,一人一特色”,如探望员工家里生病老人,为外地员工父母或妻子过生日、增加亲子项目活动,重新走进员工,了解员工,解决员工后顾之忧,从而提升对员工的关怀度,增加员工归属感,提高企业忠诚度。想要通过人力资源管理工作的有效落实,避免出现较为严重的企业人才流失问题,一定要保证人力资源管理工作的开展坚持以人为本理念。

管理人员不能只是站在管理层面,必须要深入员工基层中,将员工职业规划与企业发展紧密联系起来,从而使员工更加积极地参与到岗位工作,并具备良好的企业归属感。员工发展步调必须与企业发展步伐保持一致,将企业发展目标作为自己职业生涯的奋斗目标,将企业视为自己的“家庭”,扎根于此、生长于此。 路桥施工企业有一定的特殊性,因此它的人力资源考核标准也必然与服务类企业有所不同,但是从实际情况来看,很大一部分路桥施工企业时至今日也未能建立起规范、量化的考评激励制度,在进行实际考评的过程中,考评制度的内容很难落到实处,给人力资源管理带来了一定的负面影响。

为了解决这一问题,企业可从以下两方面着手。第一,高质量的考核评价制度能够让员工产生一定的责任感和自我认同感,所以在今后的工作中必须要尽快制定明确的考核目标,结合不同专业、不同岗位的需求,对现有的考核内容及评价标准进行调整,以实际情况为出发点,做好定性定量评价,通过健全完善的制度保证评价考核有效性,并根据考核评价的结果对员工的岗位待遇等进行适当的调整。第二,要结合不同岗位对人员能力的要求,建立不同的员工激励机制,不能以同一个模式对所有岗位进行管理,否则很难取得预计效果。

如何降低员工流失率?

有效降低员工的流失一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障,但是如果员工尤其核心员工的大量流失,不仅可能造成客户资源流失,人心浮动,而且还可能造成企业核心机密的流失,跟企业带来惨重损失,因此对于来讲,除了需要淘汰的员工外,企业要确保员工的相对稳定,采取一定措施降低企业员工的流失。那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢? 
一.严把进人关。

二.明确用人标准。企业在招聘员工时,一定要结合企业的用人需求,不可不结合实际的盲目的提高用人标准,因为企业招聘相应职位的岗位,只会给予这些岗位相应的待遇和级别,而这些人进入企业后,如果发现实际情况不是自己想象的,就会感到上当受骗,从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告,便欣然前往,结果顺利便应聘成功,但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己,并没有下属,问企业后得到的答复是所以企业如何建立公平竞争,能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。